人力资本供给影响因素分析
进入到知识经济为主21世纪的时代，人力资本对经济发展的贡献程度越来越多。人力资本的多少不仅决定了一个企业的发展和一个地区发展实力和后劲，更决定了一个国家的发展。因此，研究与探讨一个地区人力资本的供给影响因素，对于提高一个地区经济的持续成长能力，实现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义。
张华等人（）在总结了诸多学者的观点后，认为人力资本为在既定的宏观和微观环境中，拥有较高层次的科技型人力资本、管理型人力资本与生态位人力资本。而劳动力的定义为在既定的宏观和微观环境中，劳动者因为受到所拥有的较底层次的人力资限制，可能只具有相对层次较低的积极能动、智力的与体力的劳动能力总和。人力资本与劳动者之间是两个不同的概念。两者在所起作用的方式和其获取的方式等方面存在明显不同。人力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产品和赚取利润时的作用。在获取方式上，人力资本的获取不仅需要一定的天赋和物质资本，还需要较长时间的学习劳动与实践的积累，即获取条件较高；而劳动力的获取相对比较简单，大多数人都能满足较低的条件，容易被替代，替代成本较高。本文人力资本的概念采用上述张华等人的观点。
一、文献综述和分析框架的构建
迄今为上，对于劳动力供给影响因素这一课题，学者们从不同角度提供了大量的解答和说明。因为篇幅有限，在这里就不再作逐一说明。但若将一系列的相关研究成果进行概括，可以归纳为如下三个核心因素：一是劳动者工资的变化，即工资的变化对人力资本供需的调解；二是劳动者的生产技术，即如同物质生产技术一样，不断提高人力资本生产技术，不仅可以有效提高人力资本的产出效率，而且可以有效地降低人力资本的投资成本，从而有效地提高人力资本的供给水平；三是非市场条件。
然而以上所述的理论框架是否适用于人力资本供给的说明和解释？是否需要根据人力资本所固有的特点，对该框架进行必要的调整与修改。
目前，对人力资本供需影响因素的研究进行了理论思考和实践探索。这些研究指出，目前我国人力资本供给的影响因素主是激烈竞争的市场对人力资本要求较高和市场制度不规范面，导致无法人力资源的成长创造有利的外部市场环境、人力资本的投资支出（如正规教育、医疗保健等）和所得收益间的比较、政府掌握的社会资源过多使企业与政府的建立良好关系和经常的沟通使人力资本中加入了运营政府的能力。概括地说，大量的相关研究分别从价格、市场、非市场因素这三个角度阐述了影响人力资本供给因素，这与劳动力供给影响因素所持的观点基本相同。
因此我们在探讨人力资本影响因素的分析框架时，仍须沿用传统劳动力分析框架，但有必要对原有的影响因素进行重新分类，同时在原有的分析框架中加入人力资本投资机会的影响，其原因在于原有的分析因素中忽略了企业提供员工培训的机会和民办高等教育的发展对人力资本数量所产生的重要影响。
根据以上的分析，可以构建如下的分析框架，即影响人力资本供给因素可以基本划分为：人力资本成本的变化；人力资本生产技术的变化；人力资本投资机会的大小；非市场化条件对人力资本的影响。本文主要从理论的角度来阐述对人力资本供给影响的方式、程度和范围。分析框架，如图1所示。
二、人力资本供给各影响因素的分析
中国的实际经济生活中至今还未发生过社会范围的人力资本投资出现负效率的情况，在中国现阶段，只要人力资本投资到位，总会带来较高的投资收益和社会经济效益。影响人力资本供给包括以下几方面内容：
（一）人力资本市场价格对人力资本供给的影响
人力资本作为一种不同物质资本的一种特殊资本，或一种特殊的商品，其价格与供给之间的关系与其他商品并无两样。价格提高，人力资本供给量增加，反而反之。但这里要强调的是，人力资本价格并不仅仅是绝对价格，而更主要的是相对价格。即相对于其他行业和同行业内部其他企业家人力资本的价格。如果与它们相比，自己价格较低，尽管绝对数额很高，却会减少现实的供给量。价格对人力资本供给的影响，如图2所示：
y表示一般意义上价格与供给的关系，y1表示相对价格低时，企业家人力资本供给曲线，y与y1的差距表示相对价格的影响。
一个地区或一个国家经济增长速度影响人力资本的价格。因此，外在的宏观经济环境，如经济危机的爆发，会降低人力资本的需求数额，进而影响到人力资本的价格，而人力资本较劳动力而言所花费的成本较高，在这一环境下，会降低人力资本的提供。此外由于人力资本的价格与人力资本的生产率、货币发行量、社会物价水平、乃至汇率机制有关，存在着实际工资和名义工资。因这些因素影响了人力资本的价格，会间接影响到人力资本的供给数量。
（二）人力资本投资机会对人力资本供给的影响
丁栋虹和刘志彪也认为人力资本和自然资本及物质资本的本质区别，在于边际报酬形态的差异：在资本应用过程中，自然资本和物质资本表现出一种较强的边际报酬递减趋势，而人力资本则表现出了一种较强的边际报酬递减趋势；也就是说，人力资本的根本价值在于其边际报酬递增的基本属性。
人力资本投资的渠道，就个体而言，主要通过教育，特别是接受高等教育的培训；对于人力资本的使用者而言，主要为企业对在职员工进行不同内容的培训，尽管这种培训最初的动机是提高培训者的效率，更好地适应动态变化的环境，但由于这种投资不同于其他投资，人力资本具有投资生成的自主性与契约性，其产权并不与投资人（如企业、亲友、父母）分享，其违约至多是承担相应的民事赔偿责任，但不能限制产权主体的人身自由，就整体社会而言，无疑增加了人力资本的供给。
形成人力资力所提供高等教育培训机构，主要为公立大学研究机构和民办大学。公立大学招生规模的扩大，对人力资本的供给产了重要影响，但因公立大学隶属于政府，属非盈利性机构，招生人数受限制于国家政策，教育体制影响，市场机制所起作用并不是很大，边际报酬递增价值的存在，是人们从事人力资本投资的基本原因。同其他投资一样，人力投资所获取的利益大于所付出的成本，才会有动力去做这样的投资。
在职训练是人力资本投资的另一种重要形式，现代社会生活中，继续教育己成为一种重要观念，并成为吸引优秀人才重要手段之一。在职学习无疑增进了一个人的技能，员工通过接受企业所提供的不同种类技能的培训，可逐渐使自己由企业的普通劳动者变成企业的人力资本，这一点在日本的企业中得到很好的证明。
（三）人力资本的生产技术对人力资本供给的影响
如同物质资本生产一样，人力资本生产技